原标题：薪酬设计应该遵循的5大原则 薪酬体系的“失控”，员工离职的原因之一

  非公有制企业一个突出的问题是薪酬体系的“失控”，这也是导致员工离职的原因之一，即员工的个人发展无法与薪酬体系相匹配。那么，民营企业的HR通常该怎么样掌控薪酬体系呢？今天我们就先从薪酬设计的理念和薪酬设计应该遵循的5大原则来进行分析。

  常用的三种薪酬支付方式。即三P绩效模型，所谓的因人支付薪酬（Pay for people）因岗位支付薪酬（Pay for position），因绩效支付薪酬（Pay for performance），相对应的可以称为能力付薪、同岗同薪有业绩付薪。

  能力付薪理念顾名思义就是根据员工的能力给予员工相应的报酬，这种制度是很多企业都在实行的一种薪酬制度。这些针对的群体是企业中的一些专业性人员，因为他们的工作具有无法替代性，而且因为是专业的，升职的空间很小，只能局限于自己的专业。但是这个专业程度又高，是企业必不可少的人才。所以对这种的员工，就要实行特殊的薪酬制度，也就是我们所说的能力付薪，根据他们的能力及专业度，对他们进行划分，能力越高，薪酬越高。

  同岗同薪的意思就是企业根据岗位的分类来进行薪酬的制定，相同的岗位制定相同的薪酬级别体系，这样就能保证员工之间的公平性。公司的HR通过对不同岗位的价值进行评判，然后设置出每一个岗位的薪资报酬，这样就可以很好的管理整个公司的薪酬了。

  绩效付薪的理念刚开始的时候是很多的销售公司在实行的，是基于销售成本理念进行薪酬设计的，也就是我们常说的“底薪+提成”的设计方式。员工卖出多少的产品，就会有多少的提成，员工的薪资是有自己的业绩决定的。不过现在已经被普及到了很多的别的行业，企业通过对员工日常的表现和业绩进行考核，根据业绩情况给予员工薪酬支付，这样就可以激发员工的工作积极性了。

  以上三种薪酬设计理念，各有各的优势，如果能有效的结合起来并融入到薪酬机构体系中，将会满足更多员工对薪酬的要求，企业也将会更稳定、发展更好。

  企业的薪酬管理不单单是一种制度，更是一种战略、一种理念，一种机制，应该将“薪酬体系”与“经营理念、企业战略”以及企业经营理念有机结合起来，通过你自己不同战略发展阶段，选择正真适合的薪酬理念，并建立相应的体系，使薪酬管理在实现企业未来的发展战略方面发挥积极的激励效用。

  比如，一个强调和谐平稳经营理念、处于平稳期的企业，通常会采用算术曲线的薪酬水平，薪酬级差不大；一个强调业绩贡献的企业，鼓励个人业绩贡献，通常会采取几何曲线的薪酬水平，薪酬级差很大；一个同时强调员工能力和团队合作以及市场价值的企业，通常会采取乘数曲线，基本工资通常也设计得高出行业水平，在市场上具有一定的吸引力。

  薪酬设计与管理过程，也是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，古人云：“不患寡，而患不均”，对于一个企业而言，薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。

  “三个公平”指：外部均衡性、内部一致性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是每个薪酬负责人一直努力追求的最高薪资设计境界。

  外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位，这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调根据公司不一样的情况达到合理的、适合企业的市场定位;

  内部一致性是指：每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致，强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。

  个体均衡是指：根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。个人价值因素包括资历(为企业工作的时间)，贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理。对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，这也倡导企业建立绩效型薪酬体系。那些业绩佳的员工必须比“只停留在最低的可接受水平”的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

  在企业薪酬设计中，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业未来的发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须最大限度地考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。

  这里涉及到的企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要最大限度地考虑各种各样的因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。

  外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时，必须考虑到同行业市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住公司发展所需的战略性、关键性人才。

  薪酬设计必须最大限度地考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人力成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，没有完美的薪酬体系，只有相对完美的薪酬体系，薪酬设计需要有全局思维，薪酬工作人员要可以通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬，全面支撑公司战略。

  因此薪酬工作人员在公司的地位举足轻重，一个公司的薪酬设计也慢慢变得成为考量公司好坏的一项重要标准。

  不同的企业在做自己的薪酬体系的时候，有一个重要方向就是作市场调研。同样的职位，在同行业中公司给与的薪水是在同行之上或之下或与同行业的岗位相差不多。这样一个时间段，我们要做的就是把企业的薪酬纳入到企业的发展规划中。比如，有的企业在进行规划的时候，会发现企业的发展就是在不断地寻找最适合的架构体系，这种架构体系中最重要的就是每个岗位的薪酬关系。如果薪酬关系合理，那么久解决了公司管理中最重要的一个问题。

  但是，我们也一定要明白另外一个问题，那就是企业的薪酬是一个综合发展的事物，不仅有市场的参考，更有企业自身发展的需要。若企业发展规划做得好能够弥补薪酬方面的弱项，那么薪酬也是合理合规的。